Artikel

Die Stärkung einer konstruktiven Konfliktkultur an einem Schulstandort wie etwa durch die Implementierung eines Peer-Mediations-Systems wirkt präventiv gegen Mobbing. Allerdings ist zu bedenken, dass im konkreten Mobbingfall die Peer-Mediation nicht das Mittel der Wahl ist, um angemessen zu intervenieren. Im Mobbingleitfaden des Bundesministeriums für Bildung findet man folgendes zur Unterscheidung zwischen Mobbing und Konflikt:

Im Gegensatz zu Mobbing sind Konflikte normale Bestandteile unseres Berufslebens und dienstlichen Alltags. Konflikte können unsere Entwicklung fördern und dazu beitragen, neue Perspektiven und Lösungsstrategien zu schaffen. Jedoch wird leider eine konstruktive und sachliche Konfliktlösung oftmals aufgrund organisatorischer Rahmenbedingungen oder fortlaufender Umstrukturierungen sowie möglicherweise auch aufgrund unklarer Kompetenzverteilungen bzw. eines autoritären oder unkritischen Führungsstiles zunehmend erschwert.

Während ein Konflikt vorwiegend auf der Sachebene ausgetragen wird, verschiebt sich bei Mobbing der Schwerpunkt auf die Beziehungsebene. Der Auslöser und Hauptbestandteil des auszutragenden Konfliktes wird nun in einer bestimmten Person gesehen, die von diesem Zeitpunkt an gezielt schikaniert und ausgegrenzt wird und aufgrund des immer stärker werdenden Machtungleichgewichts die Rolle der Außenseiterin bzw. des Außenseiters einnimmt.

Mobbing wird somit als Prozess verstanden, der sich einem nicht gelösten Konflikt anschließt und die Eskalation eines Konfliktes zum Ausdruck bringt. Die weitere Entwicklung führt die betroffene Person immer mehr an den Rand des sozialen Abstieges.

Hier sei aber darauf hinzuweisen, dass nicht jeder Konflikt, nicht jede Intrige bzw. Informationsvorenthaltung bereits Mobbing ist. Überall, wo Menschen über längere Zeit zusammenarbeiten, gibt es Differenzen, Tuscheleien, Ärgernisse und Auseinandersetzungen. Auch ein stark emotionalisierter Konflikt (Streit) ist nicht Mobbing. Alltägliche, häufig auch stark emotionalisierte Konflikte, sind eher normal und auch nicht besorgniserregend. In entwickelten Unternehmenskulturen werden solche Konflikte bearbeitet und durch klärende Gespräche gelöst.

Nicht als Mobbing anzusehen sind daher:

• Einzelne Feindseligkeiten und Konkurrenzverhalten zwischen Gruppen bzw.

• ungerechte, sogar unsoziale Behandlung, die hart, aber nur kurzfristig zur Wirkung kommt (z.B. Beförderung anderer, arbeitsbedingte Kritik etc.).

Für Leymann ist der Grund warum sich tägliche Konflikte zu Mobbing entwickeln, „weil es sich eben entwickeln darf“. Seiner Ansicht nach haben Vorgesetzte hier eine entscheidende Rolle. Hätten sie nicht zu- oder weggesehen, dann wäre Mobbing erst gar nicht entstanden. Um der Entwicklung von Mobbing vorzubeugen und somit weitreichende Folgen für Dienstnehmer und Dienstgeber zu verhindern ist es daher notwendig, präventive Maßnahmen zu setzen, z.B.:

• Konflikte sofort ansprechen

• Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräche führen

• Aufgabenbereiche jedes einzelnen Bediensteten, unter Einhaltung der organisatorischen Strukturen, klar definieren

• längerfristige Über- und Unterforderung vermeiden sowie

• Teilnahme an Seminaren und Schulungen über Mobbing sowie an Führungskräfte- bzw. Konfliktfähigkeitstrainings.